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企業面試需要幾輪
2017-11-08|資訊來源: 當涂人才網|查看: 1241

幾個月前,有個讀者,跟我說準備試試投airbnb中國的職位,問我覺得前景如何,我說如果以職場為目標,又不是高層負責人,至少這份職位對未來職場發展還是有幫助的。


airbnb中國到底行不行 自我感覺預測還不錯。


但今天不討論airbnb的業務問題,那么隔了一段時間,對方跟我說,已經面試了五六輪,還不知道結果,我就驚了,我就去問了一下angela zhu,airbnb到底需要面試幾輪,那么,對方表示,七八輪很正常。


咳咳,超出認知了。


作為創業者,我的第一反應是,面試成本實在太高了,不僅僅是說應聘者,而對于企業來說,也實在太高了。


七八輪面試,大部分面試官都是核心的主管和負責人,工資很高的那種,想想這些人每天花多少時間和精力在面試,這么多恐怖的薪酬成本!


當然,政治正確的說法是,人才一定是最重要的,一定是第一位的,問題是,招到優質人才是否一定需要多輪面試?


先說說自己,我回顧自己職場的過往,發現一個好玩的事情,我以前找工作好像從來都是只面一輪,要不一輪拿offer,要不一輪死,當然,剛進入職場那些年,基本上都是一輪死。而且凡是需要兩輪面試的,好像我都屬于第一批被淘汰的。


那么反過來說,我自己招聘的時候,通常也只用一輪面試,我印象里很少有兩輪面試的。


面試招聘主要分兩種,一種是應屆生,或者一些滿足基本職能的初級職位,另一種是比較關鍵核心的職位。


先說初級職位,我一般看是否態度端正,價值觀正確,智力中等以上,至于工作崗位所需要的技能,個人踏實肯學就可以。


通常我招聘不會特意苛刻的去挑剔所謂的聰明或者學歷背景特別優秀的年輕人,但說個吹牛的話,我不同崗位上帶過的人,基本上表現都還不錯。我當年招過的應屆生,最出色的已經是百度的總監級別,并曾擔任過百度非常核心的事業部總經理。


那么高級職位,需要深入考察一下能力素質,但其實也沒必要把大量時間用于面試,我之前用微博出題的方式給自己招接班人,結果效果出乎意料的好。認識了好幾個非常難得的頂級人才,其中一個被王興挖走,現在已經是美團的高級副總裁,另一個接手我前一份工作已經很多年,各方面的表現都比我要好。


今天說一下核心思路。


1、面對初階職位,最關鍵的是培養方法,而不是招聘方式。


很多巨頭的早期員工,也并不是通過各種苛刻的面試進入的,但因為創業環境和創始人的正確引導,這些人成長很快,很多時候真的,并不是因為這個人有多出色,而是恰好他遇到了好的領導和好的團隊氛圍。


培養的機制并不是說手把手教就是好,最關鍵幾點,第一要敢放手;第二要允許犯錯,第三要做好總結。也就是犯錯后要能有提升。


以前有個大佬說過,公司招聘的時候,覺得最優秀的人才,最有價值的人才,一定要讓公司最出色的人來帶,而不能給那些平庸的人打下手。


很多公司各種挑剔招聘,然后招來優秀的年輕人,干嘛呢,誰那里事情多給誰,事情多的往往不是真的事情多,是因為安排規劃不合理,或者能力有限導致完不成的人,結果就是好的苗子讓平庸的人帶。


中國互聯網,某些巨頭經常是這種氛圍,公司最優秀的人天天忙著招聘和開會,稍遜一點的人忙著寫PPT和做總結,最后干活的是一群實習生和菜鳥。當然,也有成長特別快,特別能抗事的實習生,但整個企業的效率和成本簡直沒法看,也沒法說,人家太賺錢,怎么搞都不怕,小公司這樣成本絕對吃不消。


2、面對高階人才,用正確的題目考核,是非常有效的方法,這個甚至完全不需要當面完成,職場上的工作根本不需要閉卷考試對吧。那么面試的作用呢,除了觀察這個人的價值觀和個人目標訴求外,也是可以判斷一下,這個人是否真的是自己完成的題目,這個還是很容易判斷出來的。


什么是正確的題目呢,很多人會馬上想到,技術考算法?


算法只是一種,但不是說只有算法可以考核。


我比較喜歡用的是場景題。


其實早期我的公眾號文章沒少寫道面試場景題,但場景題不一定非要留到面試才能用,完全可以作為網上考核的一部分,只有答案有一定水準的再安排面試,這樣對雙方來說都是有效率的。


場景題是什么呢?舉幾個例子,


比如技術上,與算法有關的。


大家都知道做互聯網有很多屏蔽詞要處理,那么需要對用戶發布的內容,做屏蔽詞過濾,先不考慮一些正則組合的情況,假設我有一個屏蔽詞庫,里面有幾萬條屏蔽詞信息,然后我有個非常火爆的社區,每天用戶產生海量內容,比如上百萬篇文章或評論,現在我要求每篇文章都能快速通過屏蔽詞庫去檢索,而且要求服務器可以支撐盡可能多的處理請求,畢竟這是成本啊。那么請設計一個屏蔽詞過濾的算法邏輯。


比如技術上,與算法無關的。


玩家反饋說游戲現在很卡。


如何有效快速的確認原因,請給出分析的邏輯。


技術之外,也有很多場景題可以出。


比如游戲運營,我現在給你一些運營指標,三日留存,七日留存,十五日留存,三十日留存,新玩家付費率,新玩家三日平均付費,新玩家七日平均付費,新玩家十五日平均付費,新玩家三十日平均付費,并給出基本玩家畫像,年齡分布,學歷分布,地區分布等。


現在題目來了,這個游戲應該如何推廣,在哪些渠道推廣,廣告投放的價格策略如何標定,對這個游戲產品收入的整體判斷是怎樣的。,以及你認為還需要哪些數據才能給出更好的評估(這不是客套,這是極為關鍵的考核點)。


這其實說出來都是日常的工作,但答題者是不是非常懂行,非常懂當前市場,這種場景題很容易就能分辨出來。


比如社區運營或者社區策略,一個場景題,知乎社區,很多大號做營銷,還有刷贊刷粉的很多,給出你對這些事情的認識和處理策略,這個問題看上去很容易,但實際上極難,如果我來答,我都不確信能不能做到60分。


3、減少面試輪數,既是對公司人力資源和成本的節省,也是對應聘者的尊重,人家跑六七趟來面還不給發Offer,這個對方的時間也是成本。


而真正有效的測試和面試,真的不需要那么多輪。


我覺得有些公司有些崗位就是喜歡刷存在感,什么都要摻乎一下,什么都要發表一下自己的見解和判斷,然后試圖證明自己很忙很努力,有時候真的屁作用都沒有,有時候反而是負作用。某些面試官的存在意義就是這樣的。


4、一個企業的發展往往會掩蓋很多問題,讓大家以為既然企業發展不錯,所以所有的策略和方法都是正確的。


所以喊人才第一,要重視面試。但似乎他們都忘了,這個企業剛起步的時候,你有資格面試那么多輪么?打天下的老兄弟們不都是一輪面進來的,還要畫大餅求著人家來。說句難聽的話,按照后面那么多輪的面試流程,創始團隊估計就沒幾個人有資格進這個公司。


當然,可以說,后面的人應該比前面的更強,但說真的,不需要那么多輪面試,也能招到更強的人。


5、出題是個好方法,好題目可以極大節省雙方的時間,既能讓企業了解面試者的能力,也能讓面試者對企業有期待。是的,優秀的題目可以讓面試者覺得這個企業有實力,講技術,懂產品。


但也有很多時候,有些企業擁有招聘的題目是很糟糕的。


誤區1:過度關注知識細節,而忽視了整體的思想。


人才是可以學習和培養的,有些技能,有些知識不完備,但如果有一個非常優秀的思想和學習能力,這些知識完備可能根本是很簡單的事情。


俞軍最初招聘的產品經理,幾乎沒有任何人有行業經驗,對搜索引擎的技術和設計理念甚至很多人都沒有概念,但當時那一撥人都是熱愛搜索引擎,深度Google用戶,并且對體驗中的細節十分敏感,也都有學習的熱情和好奇心,這比你照本宣科的去講搜索原理其實更重要。


誤區2:用當螺絲釘的題目去招聘操盤手。


比如說,要招募一個數據分析的負責人,題目是考核各種分析工具的使用技巧,這真的不合適,負責人需要數據感,需要能串聯技術和業務,并在理解數據價值上有足夠的高度,善于使用工具當然不是壞事,但在這個崗位上根本不重要。


誤區3:自high型題目。


比如,雞湯題。 把信送給加西亞體驗了一種怎樣的精神?

比如,腦筋急轉彎題。以及某些以智力為名其實是考眼力的題。

比如,自吹自擂題,請指出我們公司的優勢,A,技術,B,產品,C,管理,D,以上都是。


誤區4:過度追求極端的能力,而忽視業務訴求。


題目特別難,整的跟計算機奧賽或ACM似的,但其實業務訴求很普通,這就沒意義,我常出的場景題也會涉及算法,但通常都是業務中需要用到的算法和思路。


當然,如果是一些巨頭,如Google 搞code jam,這個其實是有意義的,標桿作用和前沿的技術探索,普通創業公司還是做好自己的業務是真的。


最后說一下,作為企業,我給的一些建議


第一,明確面試的人員和責任范疇,不要那么多刷存在感的。明確企業面試的成本開銷,當然這個開銷不是越少越好,但我相信很多大公司整理后可能會大吃一驚。


第二,針對不同層級的招聘需求,整體一些優質題庫,可以直接讓應聘者把簡歷和題目答案一起發來。當然,題目不要過于難,特別是很多不那么有名的公司招聘挺難的,你題目太難了估計沒人來了。


第三,對業務骨干,技術核心也要做一些關于面試的輔導,如何有效的進行面試,如何用更短的時間更充分的認識一個應聘者,我覺得這種培訓是有用的。而市場上好像沒有人去講,怎樣有效的進行面試。


第四,對面試效果要持續考核評估,比如說,某個主管面試招來的人,平均成材率很高,流失率很低,在公司中的作用很明顯;而有些主管可能面試招來的人表現不是很好,那么后續可能就會有一些策略來調整。


第五,人才培養很重要,人才培養比面試可能還重要!


但人才培養不是手把手教!不是說必須天天講課天天輔導,但如果有那種核心骨干,自己水平很高,但人才培養能力偏弱的,也需要做相應的培訓和考核。



其實,我們想想,每個大公司都說人才很重要,面試很重要,面試投入的時間和精力很有必要,招優秀的人才最重要。


但是,很搞笑的是什么呢?并沒有任何人去真的評估面試的整體效率和可靠性,也沒有任何人試圖去培訓如何做好面試官,如何提出好問題,如何更有效的分辨面試者的能力和價值觀。


沒有人統計過不同面試官,不同面試方法,結果優劣對比;

沒有人統計過那些被淘汰的人,后來在其他公司證明自己實力的情況有多少,以及他們為什么被淘汰。(還記得搜狗之父么,那可是百度面試沒通過的人)


只是大量人力,大量時間,大量精力投入到面試,這就叫重視,這就叫人才為本,真是搞笑。


唉,我咋開始轉人力資源方向了,不行,今天跨的有點大。

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